Licenciado em Organiza\u00e7\u00e3o e Gest\u00e3o de Empresas pelo ISCTE-IUL, Pedro Rocha e Silva exerce atualmente o cargo de CEO da Neves de Almeida HR Consulting, uma consultora de gest\u00e3o especializada em Recursos Humanos, dedicada ao desenvolvimento de pessoas e focada em ajudar as organiza\u00e7\u00f5es a atingir os seus objetivos de neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n
Com uma vis\u00e3o informada e atualizada dos desafios e tend\u00eancias do mercado de recrutamento, Pedro Rocha e Silva explica \u00e0 Forbes o que \u00e9 que o mercado mais est\u00e1 a pedir, as compet\u00eancias mais procuradas e os setores mais ativos. O CEO da Neves de Almeida HR Consulting \u201cabriu\u201d ainda as portas da sua empresa para explicar um pouco o modo como uma empresa vocacionada para a gest\u00e3o de talento trabalha. E aborda a quest\u00e3o cr\u00edtica da reten\u00e7\u00e3o e da fuga de talentos.<\/p>\n\n\n\n
Que setores est\u00e3o, neste momento, mais ativos em termos de recrutamento?<\/strong> Que tipo de profissionais est\u00e3o a ter maior sa\u00edda junto das empresas e que as organiza\u00e7\u00f5es mais procuram?<\/strong> E em termos de skills, o que \u00e9 que o mercado mais valoriza?<\/strong> \u201cS\u00e3o cada vez mais as compet\u00eancias comportamentais que fazem a diferen\u00e7a e que as empresas procuram\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Quando algu\u00e9m \u00e9 contratado para uma empresa, atrav\u00e9s do vosso apoio, a presta\u00e7\u00e3o do vosso servi\u00e7o termina a\u00ed? Ou continuam a acompanhar a evolu\u00e7\u00e3o desse profissional?<\/strong> \u201cAo longo dos anos, vamos igualmente mantendo um acompanhamento regular de todos os profissionais que colocamos\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Como \u00e9 que acompanham e promovem o crescimento profissional desses profissionais?<\/strong> As empresas s\u00e3o os vossos principais clientes. Ou seja, s\u00e3o mais as empresas que vos procuram nos processos de contrata\u00e7\u00e3o do que os profissionais que, atrav\u00e9s do vosso expertise, ensejam um determinado posto de trabalho. Mas o n\u00famero de profissionais que procuram os vossos servi\u00e7os t\u00eam vindo a aumentar ou ainda \u00e9 um segmento com pouca express\u00e3o e sem crescimento?<\/strong> Quais s\u00e3o as estrat\u00e9gias que a Neves de Almeida HR Consulting utiliza para procurar identificar candidatos com potencial de crescimento e desenvolvimento de carreira?<\/strong> Em mat\u00e9ria de atualiza\u00e7\u00f5es salariais, qual \u00e9 o retrato que se pode fazer do pa\u00eds? Que setores demonstram maior proatividade nesse campo e quais revelam uma maior incapacidade de gerar essa satisfa\u00e7\u00e3o dos seus quadros?<\/strong> \u201cAssegurar uma maior competitividade salarial n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel resolver num curto espa\u00e7o de tempo\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n O que \u00e9 que os colaboradores exigem e d\u00e3o mais valor, atualmente?<\/strong> H\u00e1 diferen\u00e7as a apontar em rela\u00e7\u00e3o ao que os funcion\u00e1rios valorizam face a um passado recente, inclusive pr\u00e9-pand\u00e9mico?<\/strong> Quais s\u00e3o as tend\u00eancias atuais em termos de programas de forma\u00e7\u00e3o e desenvolvimento de funcion\u00e1rios?<\/strong> \u201cAposta em ferramentas digitais permite o acesso ao conhecimento de forma mais r\u00e1pida\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Como \u00e9 que o mercado est\u00e1 a lidar com os desafios relacionados \u00e0 diversidade e inclus\u00e3o?<\/strong> \u201cProgramas de recrutamento inclusivo ainda representam uma minoria\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Que tipo de medidas podem ser implementadas para garantir um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo?<\/strong> \u201cAcreditar que a diversidade traz mais valias a uma equipa e ter isso sempre presente nas decis\u00f5es de composi\u00e7\u00e3o das equipas \u00e9 determinante\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n A que tipo de estrat\u00e9gias podem as empresas socorrer-se para reterem talentos e evitar a rotatividade de funcion\u00e1rios? Que conselhos daria? \u201cO conceito de \u2018empresa para a vida\u2019 est\u00e1 em vias de extin\u00e7\u00e3o, mas h\u00e1 estrat\u00e9gias que podem ser desenvolvidas para minimizar o impacto desta rotatividade\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Tudo o que sejam programas que potenciem de forma integrada e estruturada o desenvolvimento dos colaboradores, que promovam o crescimento na carreira e diferentes desafios, que assegurem bons n\u00edveis de competitividade salarial, que garantam um contexto de trabalho que permite um saud\u00e1vel equil\u00edbrio entre a vida pessoal e profissional e que promovam um forte envolvimento do colaborador com a sua equipa e com a empresa, s\u00e3o naturalmente a\u00e7\u00f5es que contribuir\u00e3o para que a decis\u00e3o de sa\u00edda seja mais ponderada. Para que isto funcione de forma adequada, \u00e9 absolutamente cr\u00edtico assegurar um acompanhamento pr\u00f3ximo dos colaboradores, aferindo regularmente os seus n\u00edveis de motiva\u00e7\u00e3o e compromisso e avaliando os seus interesses e expectativas.<\/p>\n\n\n\n A cultura organizacional de uma empresa que pretende contratar \u00e9 decisiva no processo de recrutamento? Como \u00e9 que influencia na atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos?<\/strong> \u201cA cultura organizacional \u00e9, muitas vezes, um aspeto descurado pelos profissionais no momento da decis\u00e3o. S\u00e3o os chamados erros de casting\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Que setores revelam maior dificuldade em encontrar talento?<\/strong> Isso deve-se a que raz\u00f5es?<\/strong> A Intelig\u00eancia Artificial est\u00e1 a ser usada j\u00e1 nos RH? De que forma?<\/strong> Para remate de conversa, que tend\u00eancias se est\u00e3o a destacar no dom\u00ednio dos recursos humanos?<\/strong>
Pedro Rocha e Silva:<\/strong> No momento atual, os setores mais ativos s\u00e3o os tecnol\u00f3gicos, log\u00edstica e opera\u00e7\u00f5es, energia\/renov\u00e1veis, sa\u00fade e servi\u00e7os profissionais.<\/p>\n\n\n\n
De forma not\u00f3ria, tudo o que s\u00e3o profissionais com val\u00eancias ao n\u00edvel da transforma\u00e7\u00e3o digital, cyber-seguran\u00e7a e compliance. Profissionais das \u00e1reas de atra\u00e7\u00e3o\/desenvolvimento de pessoas est\u00e3o igualmente a revelar uma forte procura por parte do mercado.<\/p>\n\n\n\n
Ao contr\u00e1rio do que possa parecer, s\u00e3o cada vez mais as compet\u00eancias comportamentais que fazem a diferen\u00e7a e que as empresas procuram, para al\u00e9m das compet\u00eancias t\u00e9cnicas. Aspetos como a comunica\u00e7\u00e3o, a capacidade de transmitir energia positiva e de desenvolver rela\u00e7\u00f5es positivas, a iniciativa e proatividade, a resili\u00eancia e a lideran\u00e7a remota s\u00e3o cada vez mais cr\u00edticos nos processos de sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n\n
O nosso apoio n\u00e3o termina no momento da contrata\u00e7\u00e3o, asseguramos um acompanhamento do profissional nos primeiros meses na nova empresa, por forma a potenciar o sucesso do processo de onboarding. Ao longo dos anos, vamos igualmente mantendo um acompanhamento regular de todos os profissionais que colocamos. Gerimos os nossos candidatos como um dos principais stakeholders determinantes para o nosso sucesso.<\/p>\n\n\n\n\n
Fundamentalmente atrav\u00e9s de aconselhamento de carreira, nomeadamente nos momentos em que surgem oportunidades de mudan\u00e7a, ponderando em conjunto vantagens e desvantagens e os impactos em termos de empregabilidade futura de cada decis\u00e3o e facilitando uma an\u00e1lise de impacto ao n\u00edvel dos drivers motivacionais de cada um.<\/p>\n\n\n\n
Os nossos clientes s\u00e3o as empresas que t\u00eam necessidades de recrutamento. Temos todo o gosto (e interesse) em conhecer e receber profissionais que procuram um novo desafio de carreira, mas n\u00e3o existe a\u00ed qualquer rela\u00e7\u00e3o profissional remunerada, serve \u00fanica e simplesmente para refor\u00e7ar o conhecimento do talento existente no mercado e dessa forma aumentarmos a nossa capacidade de resposta aos desafios que os nossos clientes (empresas) nos colocam.<\/p>\n\n\n\n
No \u00e2mbito de cada processo de recrutamento, utilizamos variadas fontes, que v\u00e3o desde a pesquisa direta e levantamento de estruturas, at\u00e9 \u00e0 consulta de bases de dados e recorrendo a um processo de referencia\u00e7\u00e3o junto de stakeholders chave em cada setor ou cada \u00e1rea funcional. Ao longo do ano, vamos igualmente recebendo e analisando profissionais que mostram interessem em dar-se a conhecer e que podem ser determinantes para solucionar uma necessidade de um cliente uns tempos mais tarde.<\/p>\n\n\n\n
Diria que o retrato \u00e9 de um pa\u00eds que viveu muitos anos confort\u00e1vel num cen\u00e1rio de baixos sal\u00e1rios e atualiza\u00e7\u00f5es pouco impactantes e pontuais e que de repente acordou para a necessidade urgente de assegurar uma maior competitividade salarial, mas que n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel resolver num curto espa\u00e7o de tempo. A preocupa\u00e7\u00e3o \u00e9 transversal a praticamente todos os setores, nomeadamente nas franjas mais jovens, em que impera a escassez de talento, a globaliza\u00e7\u00e3o de mercados e uma maior propens\u00e3o para a mobilidade, o que traz enormes desafios \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n\n
Flexibilidade \u00e9 a palavra de ordem e aquilo que mais mudou nos \u00faltimos anos, nomeadamente em termos de hor\u00e1rio e de local de presta\u00e7\u00e3o do trabalho, com os impactos \u00f3bvios ao n\u00edvel do equil\u00edbrio entre a vida pessoal e profissional. Mas naturalmente continuam a exigir outros aspetos determinantes como oportunidades de desenvolvimento, de crescimento na carreira, boas condi\u00e7\u00f5es salariais, um bom ambiente de trabalho, uma boa rela\u00e7\u00e3o com a chefia e colegas.<\/p>\n\n\n\n
A flexibilidade, claramente.<\/p>\n\n\n\n
O contexto pand\u00e9mico veio claramente acelerar uma tend\u00eancia que j\u00e1 se vinha desenhando de forte aposta em ferramentas digitais, que permitem o acesso ao conhecimento de forma mais r\u00e1pida e abrangente, sem restri\u00e7\u00f5es de espa\u00e7o ou tempo, facilitando a assimila\u00e7\u00e3o desse conhecimento ao ritmo e disponibilidades de cada um.<\/p>\n\n\n\n\n
\u00c9 claramente um tema na agenda de uma boa parte das organiza\u00e7\u00f5es, nomeadamente nas de maior dimens\u00e3o, onde podemos encontrar j\u00e1 programas interessantes de recrutamento inclusivo. Atendendo ao que \u00e9 o nosso mercado, naturalmente representam uma minoria e est\u00e3o ainda numa fase relativamente embrion\u00e1ria de concretiza\u00e7\u00f5es, embora, como referi, seja um tema que est\u00e1 na agenda.<\/p>\n\n\n\n\n
A promo\u00e7\u00e3o da diversidade na constru\u00e7\u00e3o das equipas \u00e9 claramente um fator que contribuiria em muito para esse ambiente de inclus\u00e3o. E estou a referir-me a diversidade num conceito abrangente que envolve dimens\u00f5es como o g\u00e9nero, a idade, as defici\u00eancias, a forma\u00e7\u00e3o acad\u00e9mica, a nacionalidade, at\u00e9 ao pr\u00f3prio perfil comportamental. Acreditar que a diversidade traz efetivamente mais valias a uma equipa e ter isso sempre presente nas decis\u00f5es de composi\u00e7\u00e3o das equipas \u00e9 determinante.<\/p>\n\n\n\n\n
<\/strong>No contexto atual, \u00e9 ilus\u00f3rio ter a expectativa de n\u00edveis de reten\u00e7\u00e3o como os que existiam no passado, uma vez que o mercado mudou (tornou-se muito mais global, a todos os n\u00edveis) e a pr\u00f3pria forma como os profissionais encaram uma carreira mudou tamb\u00e9m. O conceito de \u201cempresa para a vida\u201d est\u00e1 em vias de extin\u00e7\u00e3o, e cada vez mais os profissionais procuram (nomeadamente nos primeiros anos) um somat\u00f3rio de experi\u00eancias que os fa\u00e7am crescer e os realizem. Posto isto, h\u00e1 naturalmente estrat\u00e9gias que podem e devem ser desenvolvidas quanto mais n\u00e3o seja para minimizar o impacto dessa rotatividade.<\/p>\n\n\n\n\n
\u00c9 determinante. E muitas vezes \u00e9 um aspeto descurado pelos profissionais no momento da decis\u00e3o. S\u00e3o os chamados erros de casting. Sejam cometidos pela empresa, que n\u00e3o fez uma correta avalia\u00e7\u00e3o do perfil do candidato, seja por parte dos pr\u00f3prios candidatos que muitas vezes tomam a decis\u00e3o com base apenas em crit\u00e9rios como o sal\u00e1rio ou o cargo, negligenciando outros aspetos e a cultura organizacional \u00e9 um deles. Tem tudo a ver com os drivers motivacionais de cada um. Se eu for um profissional que valoriza muito a autonomia e o fazer acontecer e aceitar o convite de uma grande organiza\u00e7\u00e3o com uma cultura muito hier\u00e1rquica, seguramente irei sofrer e dificilmente terei sucesso. Se for um profissional que valoriza muito o acesso a conhecimento, inova\u00e7\u00e3o, forma\u00e7\u00e3o regular, pr\u00e1ticas avan\u00e7adas e estruturadas, provavelmente serei infeliz ao aceitar um bom cargo e um bom sal\u00e1rio numa empresa cuja cultura n\u00e3o esteja assente nestes pilares.<\/p>\n\n\n\n\n
Existem naturalmente setores cujos n\u00edveis de atra\u00e7\u00e3o j\u00e1 foram mais altos (banca, telecomunica\u00e7\u00f5es), mas n\u00e3o consigo afirmar que t\u00eam mais dificuldade em encontrar talento do que os outros. Mais do que ser um tema de setores, diria que atualmente as dificuldades se prendem mais com determinadas fun\u00e7\u00f5es, em que a procura \u00e9 claramente maior que a oferta.<\/p>\n\n\n\n
Estamos a falar de fun\u00e7\u00f5es relacionadas com a tecnologia\/transforma\u00e7\u00e3o\/cyber-seguran\u00e7a, fun\u00e7\u00f5es relacionadas com compliance e tudo o que se prende com atra\u00e7\u00e3o\/desenvolvimento\/reten\u00e7\u00e3o de pessoas. Essa dificuldade prende-se exatamente com a lei da procura e da oferta. S\u00e3o \u00e1reas tremendamente cr\u00edticas atualmente nas empresas e o mercado de talento, nomeadamente de perfis \u201cj\u00e1 com provas dadas\u201d, \u00e9 ainda curto.<\/p>\n\n\n\n
Diria que estamos ainda na fase da curiosidade, mas acredito que ser\u00e1 algo que muito rapidamente passar\u00e1 a ter relev\u00e2ncia pr\u00e1tica, em todas as \u00e1reas de gest\u00e3o de pessoas, desde o recrutamento at\u00e9 \u00e0 identifica\u00e7\u00e3o de riscos de sa\u00edda de colaboradores.<\/p>\n\n\n\n
Para al\u00e9m da intelig\u00eancia artificial, quatro grandes tend\u00eancias: 1. Flexibilidade: no onde, no quando; 2. Figura do gestor de colaborador: \u00e0 semelhan\u00e7a da figura do gestor de conta\/cliente que vemos h\u00e1 muito nas \u00e1reas comerciais, cada vez mais iremos ter profissionais cuja fun\u00e7\u00e3o \u00e9 similar, ou seja, assegurar o acompanhamento, prestar todo o apoio necess\u00e1rio, estar dispon\u00edvel, promover a reten\u00e7\u00e3o; 3. Adequa\u00e7\u00e3o das estruturas: Cada vez mais percebemos que o foco da gest\u00e3o de pessoas est\u00e1 no tri\u00e2ngulo Atra\u00e7\u00e3o\/Desenvolvimento\/Reten\u00e7\u00e3o, mas continuamos a assistir a modelos de governance e estruturas das \u00e1reas de RH maioritariamente orientadas ao processo, com cada vez mais honrosas exce\u00e7\u00f5es; 4. Felicidade: incontorn\u00e1vel.<\/p>\n","protected":false},"template":"","class_list":["post-845","news","type-news","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/jk360.com.br\/forbes\/wp-json\/wp\/v2\/news\/845","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/jk360.com.br\/forbes\/wp-json\/wp\/v2\/news"}],"about":[{"href":"https:\/\/jk360.com.br\/forbes\/wp-json\/wp\/v2\/types\/news"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/jk360.com.br\/forbes\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=845"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}